El TSJPV declara no ajustado a derecho el despido colectivo de Maderas de Llodio (Álava)
La Sala de lo Social afirma que “no existe una causalidad productiva y organizativa que, implícita con la económica,” justifique el despido colectivo comunicado el pasado octubre por la dirección de esta planta alavesa
lunes, 23 de febrero de 2026
Este asunto empieza como empiezan muchas cosas en el mundo laboral: con una tensión que se va acumulando poco a poco hasta que al final estalla. En este caso, el conflicto lo llevó a los tribunales el sindicato LAB en noviembre de 2025, enfrentándose tanto a la empresa como al resto de sindicatos y al comité de empresa. Lo que parecía un procedimiento más acabó teniendo incluso un cambio inesperado en el camino, al fallecer el magistrado que llevaba el caso, siendo sustituido por otro. Como si en mitad de la travesía cambiara el timón del barco.
A la demanda inicial se fueron sumando otras, de UGT y de ELA, de manera que al final todo quedó concentrado en un solo procedimiento. Se intentó incluso parar el proceso con medidas cautelares, pero el juzgado dijo que no, que el tren debía seguir su curso.
La empresa en cuestión, Maderas de Llodio, es una fábrica que lleva décadas funcionando, dedicada a la madera, y que desde hace unos años forma parte de un grupo más grande. Y aquí está una de las claves: ya no es una empresa que camine sola, sino que forma parte de un engranaje mayor. Produce, sí, pero quien manda realmente es el grupo, que decide cuánto se fabrica, dónde se vende y cómo se reparte el trabajo. La empresa, en cierto modo, trabaja a sueldo del grupo, con un margen fijo, como quien cobra siempre lo mismo haga sol o llueva. Una estabilidad aparente que, sin embargo, esconde una dependencia total.
Los trabajadores, unos 150 aproximadamente, estaban bajo su propio convenio de empresa, y además estaban negociando uno nuevo cuando llegó el golpe: en septiembre de 2025 la empresa anuncia un despido colectivo. De entrada, 39 personas. Después se quedó en 35. Y junto a eso, una decisión importante: trasladar parte de la producción a otras plantas del grupo, en Francia y en La Rioja. Es decir, quitar trabajo aquí para llevarlo allí.
Se abrió entonces el periodo de consultas, que es ese momento en el que empresa y trabajadores negocian, o al menos deberían negociar, para ver si se puede evitar o reducir el impacto. Hubo reuniones, documentos, informes, propuestas… todo lo que exige la ley. Y según la Inspección de Trabajo, ese proceso se hizo de forma correcta: hubo información, no se detectaron trampas claras, ni mala fe evidente. Todo en regla, al menos sobre el papel.
Pero una cosa es cumplir formalmente y otra muy distinta convencer. Porque mientras la empresa hablaba de pérdidas, de bajada de producción y de necesidad de reorganizarse, los sindicatos veían otra realidad distinta. Decían que los números no estaban tan claros, que faltaban datos importantes, que no se podía comparar correctamente lo que pasaba en unas plantas y en otras. Era como intentar medir con dos reglas distintas: al final el resultado siempre sale torcido.
Por ejemplo, se hablaba de aumento de costes, pero algunos de esos costes ya estaban bajando. Se hablaba de menos actividad, pero en 2025 había signos de recuperación. Se hablaba de menos pedidos, pero el propio grupo decidía a qué planta le daba trabajo. Es decir, el problema podía estar no tanto en la fábrica, sino en cómo se repartía el trabajo dentro del grupo. Como si una mano quitara lo que la otra dice que falta.
También se puso sobre la mesa que los datos económicos se basaban en contabilidad interna no auditada, sin poder contrastar bien la realidad completa del grupo. Una especie de claridad oscura: parece transparente, pero cuando miras de cerca, no lo es tanto.
Al final, el proceso terminó sin acuerdo. La empresa siguió adelante con los despidos, pagando las indemnizaciones máximas legales, lo cual no deja de ser otro de esos contrastes: se reconoce el daño, pero se ejecuta igualmente la decisión.
Los sindicatos impugnaron el despido. Su argumento era claro: o bien es nulo, porque vulnera derechos fundamentales, o bien no está justificado. Hablan de posibles discriminaciones, de trabajadores en situación delicada (bajas médicas, reducciones de jornada), de mala fe en la negociación… en definitiva, de que todo el proceso no ha sido tan limpio como parece.
La empresa, por su parte, lo niega todo. Dice que ha actuado correctamente, que las causas existen y que la medida es necesaria. Cada uno defendiendo su posición, como dos versiones de una misma historia que no encajan entre sí.
El tribunal, al analizar todo esto, empieza por lo esencial: estamos ante un despido colectivo, una figura que la ley permite, pero que debe estar bien justificada. Ya no es como antes, donde la Administración tenía que autorizarlo. Ahora la empresa decide y luego los tribunales revisan. Es decir, primero se dispara y luego se pregunta.
Y aquí viene una de las claves de la sentencia: no se ha probado que haya vulneración de derechos fundamentales. Es decir, no hay base suficiente para declarar el despido nulo. No basta con sospechar o con señalar situaciones delicadas; hace falta demostrar una conexión directa entre esas situaciones y la decisión de despedir. Y eso, según el tribunal, no se ha acreditado.
Otra cosa distinta es si las causas económicas, productivas u organizativas están bien justificadas. Ahí es donde la cuestión se vuelve más compleja, porque los datos no son del todo claros, las comparaciones no son homogéneas y la dependencia del grupo introduce dudas importantes.
En definitiva, estamos ante un caso que refleja bien la realidad actual del mundo laboral: decisiones que se toman en despachos lejanos, números que no siempre cuentan toda la historia, y trabajadores que quedan en medio de un sistema donde lo legal no siempre coincide con lo justo. Una especie de orden desordenado, donde todo encaja en la ley, pero no siempre en el sentido común.
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